Evaluación completa: formación de relaciones y contribución

Una evaluación completa se basa en la evaluación anterior, pero añade la evaluación individual, que se concentra en el aprendizaje y el desarrollo individual y asegura que cada director tenga la oportunidad para participar de manera más efectiva.

La evaluación individual les permite a los directores compartir confidencialmente puntos de vista sobre sus propias contribuciones y las de sus pares. Para cada director, el facilitador combina toda la retroalimentación relativa a dicho director en un informe confidencial que sólo le entrega a él. Este enfoque proporciona a los directores retroalimentación equilibrada, válida, reemplazando las conversaciones del círculo interno y chismes de pasillo con un método robusto para recolectar y revisar datos sobre la eficacia individual de cada director.

Al comprender mejor cómo son vistos por sus pares, los directores pueden tomar medidas para mejorar su propio comportamiento, eficacia, o reputación.

Por ejemplo:

“Un miembro del directorio se sintió sorprendido por lo mal que lo calificaban. Más tarde se sentó con el director principal y dijo: “Quiero ser un mejor miembro de directorio. ¿Que sugiere?” Basado en algo de dirección de sus pares, hizo algunos cambios y pudo verse en la sala del directorio, y en la evaluación del siguiente año que el director realmente había mejorado.”

Director principal de directorio, Compañía de Servicios Financieros Fortune 500

La evaluación de un director individual con frecuencia produce dos tipos de hallazgos: primero, que los nuevos directores deben adoptar un papel más activo, y en segundo lugar, que los directores dominantes tienen que dar un paso atrás, retroalimentación que puede ser abordada directamente en el comportamiento de los directores en la sala del directorio.

Los hallazgos de las evaluaciones también pueden indicar que un director no está desarrollando sus funciones de manera efectiva, desde temas sencillos como una baja asistencia a las sesiones o falta de preparación, hasta los retos más complejos tales como ser disruptivo o engañoso.

Cuando los directores no toman medidas sobre los cambios de comportamiento que se recomiendan, la evaluación puede ser la base para las discusiones con el director acerca de su renuncia o no presentarse a la reelección para el directorio.

La evaluación individual ayuda al directorio a orientar a los directores hacia su más alta contribución. También puede tener un efecto multiplicador en el aumento de trabajo en equipo y la inteligencia colectiva. Como cada director se centra en nuevos comportamientos, otros directores pueden dar apoyo y ánimo, y las relaciones interpersonales y la eficacia en general mejoran más allá de la suma de las mejoras individuales.

La evaluación individual puede ayudar al directorio a convertirse en un equipo más cohesionado y eficaz.

El manejo del proceso de retroalimentación es particularmente importante para una evaluación de contribución plena. Es crítico tratar a los directores individuales con sinceridad, respeto y apoyo. El apoyo es necesario para que los directores puedan interpretar y actuar de manera constructiva sobre la importante información que reciben.

Si la retroalimentación se maneja mal, este tipo de evaluación en realidad puede socavar el trabajo en equipo, la confianza en la dirección, y la viabilidad de las futuras evaluaciones.

Cada directorio debe entender cuál es el enfoque más adecuado a sus necesidades actuales. No todos los directorios están listos para -o son capaces de realizar- una evaluación completa, con entrevistas a directores y ejecutivos de alto nivel a través de una variedad de temas, incluyendo la retroalimentación de directores individuales.

 

Ver otros 3 tipos de evaluaciones: básica, extendida, establecida de agenda y de contribución plena.

Fuente:

International Finance Organization