CEO y Prácticas de Compensación Ejecutiva: Edición 2017 (parte V)

Según el informe que refleja el panorama cambiante de la remuneración de los ejecutivos, los premios basados ​​en el desempeño ahora se aproximan al 50 % del valor total del premio de incentivo a largo plazo (LTI) en empresas de mediana envergadura, lo que demuestra que estas compañías adoptan las tendencias LTI de las compañías más grandes del país, pero con cierto tiempo de retraso.

Entre las 200 principales compañías estadounidenses por capitalización de mercado, los premios LTI basados ​​en el desempeño obtuvieron un promedio de 50 % del valor de la subvención LTI en 2012, reflejando en ese momento un mayor deseo entre las grandes empresas de lograr alineación por recompensa con un gran potencial upside todavía dentro del límite del Código Tributario Sección 162 (m) deducible de impuestos.

El mediano mercado se está poniendo al día, con premios basados ​​en el rendimiento que representan el 48 % del valor total de la subvención LTI en 2016, frente a sólo el 39 % en 2014. Siguiendo la tendencia de las grandes empresas, en el mediano mercado, tanto los premios de reconocimiento como las acciones/unidades restringidas basadas en el tiempo han disminuido (del 26 % y del 35 % en 2014 al 20 % y al 32 % en 2016, respectivamente).

Con respecto a la elección de vehículos de compensación, al diseñar los premios LTI con 2 o más indicadores de desempeño, varias empresas tienden a preferir un enfoque equilibrado que incentive la apreciación de acciones, los resultados corporativos y la retención. 

En 2016, el 29 % de las empresas utilizaron los 3 tipos de premios LTI: de reconocimiento (incluyen opciones de compra de acciones, derechos de apreciación de acciones y aumentos de precios de acciones incentivados), opciones de acciones de alto rendimiento o premium y vehículos de incentivo a largo plazo (para promover objetivos de desempeño corporativos) y acciones restringidas (para asegurar la retención de los ejecutivos). El uso de los 3 vehículos premiados LTI casi se ha duplicado desde 2014, cuando sólo el 16 % de las empresas estructuradas planea de esta manera.

Aparte de la mezcla, los premios basados ​​en el desempeño han ganado terreno en la prevalencia tanto de la apreciación de acciones como de los premios basados ​​en tiempo, aunque muchas compañías continúan otorgando 2 o más tipos de LTI.

Desde 2014, los premios de reconocimiento (opciones de compra de acciones y derechos de apreciación de acciones) han disminuido de 53 % a 45 %, los premios basados ​​en tiempo han caído menos abruptamente de 66 % a 64 %, mientras que en el mismo período el uso de los premios, en su mayoría acciones de rendimiento, subieron de 64 % a 77 %. Esto continúa el impulso de empresas de demostrar, no tanto para los asesores de voto sino a sus clientes y otros inversores, que los incentivos a largo plazo se centran más en la estricta medida del rendimiento.

Mientras que las opciones de acciones han estado bajo fuego recientemente, muchos comentaristas ven premios de rendimiento que miden el logro en 3 años como incentivos a medio plazo. 

Con las opciones de compra de acciones de 3 a 5 años y retenido más allá de que antes del ejercicio en muchos casos, éstos se consideran más a menudo a más largo plazo. Además, con cláusulas de retención que se añaden a muchos tipos diferentes de premios de acciones, en particular, se consideran también a largo plazo; y la retención es cada vez más importante en estos días de la tenencia declinante del CEO.